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拓展訓練如何提升員工執行力

分類:企業新聞  發布日期:2018-05-15  瀏覽次數:328
很多企業在創業階段,員工執行力很強,因為企業為了生存,往往會迸發出空前的執行力。沒有執行力就沒有結果。這主要是幾個方面的原因:第一,創業階段,企業和員工的目標明確,勁往一處使,大家都不會計較太多,只為企業完成目標生存下來;第二,創業階段,企業人數少,員工和老板直接對話,流程少,管理效率高;第三,創業階段的企業招聘員工都是用較高的價錢招聘到最優秀的員工,因為不可能養閑人。
 
然而,一旦企業慢慢步入正軌,部門越來越多,人數越來越多,你會發現,很多企業開始慢慢變得臃腫,從而行動緩慢起來。主要表現在:
 
部門之間的協調越來越差。一件事情本來可以馬上解決,但非要拖延到明天。
 
員工變得越來越懶。其實員工并不是真正變懶了,而是職責變得不明確,以前人少的時候,大家都很積極,人多了以后,就出現了推諉現象。
 
工作效率低。開會確定的事情,制定的計劃,都無法按時完成。
 
然而,企業的大小和執行力之間其實并不一定是正相關關系。也就是說,并不是企業越大,它的執行力就必然會越低。
 
華為全球員工總數將近20萬,但很多人卻將華為的成功歸結為狼性的執行力。華為曾經也深陷執行力困局:隨著企業的逐漸發展壯大,部門和員工的工作效率變低。但任正非作為一名有魄力的企業家,他揮刀大力改革,打破低效之枷鎖,花5.6億咨詢費,請IBM來梳理流程,意在提高公司的工作效率。當然,華為的高執行力,不僅來源于其流程的高效,還在于其高工資、高激勵及任正非的個人魅力所造就的華為文化。
 
雖然華為的成功無法復制,但是對于我們打造員工執行力還是有很多的啟發。執行力提升是一個系統的工程,是自上而下努力才能達成的事情。要提高企業的執行力,不僅要提高企業從上而下的執行力,還應提高每一位員工、每一個部門的執行力。因為執行的核心是人。涉及到人,人力資源部門就責無旁貸。
 
那作為人力資源部門的負責人,我們該從哪些方面著手,才能改善企業的執行力呢?
 
 
執行力低下的原因
 
 
我們先來了解下執行力低下的原因。從人力資源的角度,我覺得有三個主要原因。
 
第一,企業沒有打造員工認可的企業文化。
 
研究表明,那些具有員工認可的企業文化的企業,管理成本相對較低。
 
例如阿里巴巴,華為,騰訊等。
 
任何一家企業,都希望自己的員工為了公司努力拼搏,全力付出。
 
也許在市場經濟時代,那種不計報酬高低,只為拼命付出的“愚忠”已經不多。
 
但我相信有一些員工,他如果認可這個企業的創始人,認可這個企業的企業文化,他會為這個企業付出很多。
 
很多企業逼迫員工,甚至有領導陪著員工加班,然而有多少人只是在假裝加班,這個只有員工心理自己清楚。
 
任正非說:“我們今天是利益共同體,明天是命運共同體。當我們建成內耗小、活力大的群體時,抗御風雨的能力就增強了,才可以在國際市場的大風暴中去搏擊。”
 
任正非是有人格魅力的,而他打造的華為文化,是員工認可的。
 
只有讓員工心甘情愿地上了企業的船,他才會用心地付出。
 
要讓員工全身心為企業付出,打造員工認可的企業文化才是根本。
 
第二,員工執行過程沒有監督。
 
 
員工執行力低下,有一個重要原因是執行過程沒有監督。
 
這一方面是領導團隊對下屬沒監督。孔子曰:"其身正,不令則行;其身不正,雖令不行。知人者智,自知者明。"領導干部首先要身先士卒、率先垂范、知行合一,才能逐步引導員工樹立堅定的執行意識。
 
另一方面是公司缺乏足夠完善的制度流程來約束員工。導致員工工作沒有目標,工作職責不清晰等,從而出現執行力不足的問題。
 
第三,員工個人能力不足。
 
員工個人能力是執行力的內因。員工個人能力不行,那外在的激勵再好、制度再完善也沒有用。
 
你想摘到樹上的水果,你可以招聘一只老虎,也可以招聘一只猴子,即使老虎的力量強大,但是在摘水果方面,猴子絕對比老虎強。
 
所以你看似招聘到一個強大的老虎,給它很好的食物,但老虎始終無法很好地幫助你完成任務。
 
 
如何提升員工執行力
 
 
針對以上原因,我想跟大家介紹一個執行力三角的模型。從人力資源的角度,我們需要從以下三個方面,才能從根本上解決員工的執行力問題。
 
 
第一,打造員工認可的積極向上,努力奉獻的企業文化。
 
 公司企業文化可以引導員工執行力的提升。
 
 對華為員工來說,任正非就是華為的靈魂;對阿里巴巴員工來說,馬云就是阿里巴巴的靈魂;對騰訊員工來說,馬化騰就是騰訊的靈魂。
 
早期互聯網時代的企業家,他們都有自己的人格魅力。
 
其實,我相信,一家企業,建立屬于自己的文化,其實將創始人的人格魅力、精神沉淀形成公司道德觀、價值觀,最終形成公司的企業文化。
 
當員工對公司以及企業文化高度認同時,便上升為信仰。那些認同公司企業文化的人,他們對公司高度忠誠,沒有人說公司不好。當公司所有員工都認同公司文化時,他們對公司充滿感恩,他們認為自己屬于公司的一份子,他們內心充滿自豪感,自然就沒有你我之分,只會為著一個目標,就是公司的發展,大家努力把事情做好。
 
除了將創始人的精神轉化為公司的文化之外,我們還要打造員工積極向上、努力奉獻的企業文化。
 
沒有倡導就沒有執行。我見過有一些企業,他們嚴格按照法律規定的時間來執行上班時間,所以他們公司下班后,幾乎不會有員工主動留下來加班;但是有一些企業,大部分的員工都愿意主動留下來義務加班。這就是企業文化不同所造成的差異。
 
你倡導什么,員工就會做什么。企業文化越早建立,員工越容易接受。
 
如果你想員工心甘情愿的付出,執行力爆棚,企業文化的打造是必須的。
 
第二,完善公司制度流程。
 
包含三方面。
 
(1)目標分解制度。比如通過績效考核制度,將公司戰略目標分解到部門,再分解到個人,讓公司和個人成為命運共同體,讓員工清晰地知道自己的工作對公司的意義。
 
(2)目標執行制度。包含工作的各項流程、溝通機制、崗位說明書等。讓員工在執行的過程中,能夠清楚自己的工作職責;通過流程的優化,提高工作效率;通過有效的溝通機制,解決工作中的矛盾和沖突。
 
(3)目標總結制度。包含高效的會議制度。比如每個部門召開晨會,了解員工每天的工作情況,并讓員工清楚接下來的工作計劃,可以大大提高員工的執行力。
 
第三,提高員工的個人能力。
 
包含兩方面。
 
一方面,是在招聘的時候,就要招聘到適合該崗位的優秀員工。
 
為什么很多公司寧愿用高價錢招聘一個有能力的員工,也不愿用低價錢招聘一個能力一般的員工?
 
因為有能力的員工才能給你好結果。
 
曾有人說,華為就是用3個人的錢去招聘2個人,然后做出了5個人的工作。
 
這就是有能力的員工的執行力。
 
所以人力資源部應該建立起完善的招聘管理體系,為公司招聘到優秀的人才,為提高員工的執行力打下堅實的基礎。
 
另一方面,人力資源應建立完善的培訓管理體系。
 
完善的培訓管理體系,應建立在完善的任職資格管理體系基礎之上。
 
針對不同層級的員工,提供不同的培訓內容,真正提高他們的崗位工作技能,使之匹配工作崗位要求。

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